Pendahuluan: Mengapa Menghitung Pesangon Penting Bagi Karyawan dan Perusahaan
Pesangon bukan sekadar uang tunai yang muncul di akhir kontrak kerja; ia merupakan jaminan finansial yang melindungi karyawan ketika tiba‑tiba harus berpisah dengan perusahaan. Bayangkan situasi di mana Anda tiba‑tiba kehilangan pekerjaan, tanpa persiapan keuangan yang memadai, maka beban hidup sehari‑hari bisa menjadi sangat berat. Karena itulah, memahami cara menghitung pesangon menjadi hal yang wajib dikuasai, baik oleh pekerja maupun pihak manajemen.
Selain memberikan rasa aman bagi karyawan, perhitungan pesangon yang tepat juga membantu perusahaan menghindari sengketa hukum yang mahal. Ketika hak karyawan tidak dipenuhi secara transparan, potensi gugatan ke pengadilan tenaga kerja meningkat, yang pada gilirannya dapat menurunkan reputasi perusahaan serta menambah beban biaya operasional. Dengan begitu, menghitung pesangon secara akurat menjadi investasi jangka panjang bagi hubungan industrial yang harmonis.
Melanjutkan pembahasan, penting untuk diingat bahwa pesangon tidak berdiri sendiri; ia terikat pada regulasi ketenagakerjaan yang terus berubah. Undang‑Undang Cipta Kerja, peraturan pemerintah, hingga keputusan pengadilan dapat mempengaruhi besaran dan komponen yang termasuk dalam perhitungan. Karena itu, karyawan perlu selalu memperbarui pengetahuan mereka agar tidak terjebak dalam miskonsepsi yang dapat mengurangi hak mereka.
Selain itu, pemahaman yang baik tentang pesangon memberi karyawan kekuatan tawar saat bernegosiasi pemutusan hubungan kerja (PHK). Dengan data yang akurat, pekerja dapat menegosiasikan kompensasi tambahan, seperti tunjangan kesehatan atau pembayaran bonus yang belum dicairkan. Hal ini menjadikan proses PHK tidak hanya sekadar formalitas, melainkan proses yang adil dan berimbang bagi kedua belah pihak.
Dengan demikian, menguasai cara menghitung pesangon bukan hanya tentang menambah pengetahuan pribadi, tetapi juga tentang menciptakan iklim kerja yang lebih adil dan transparan. Pada bagian selanjutnya, kita akan menelusuri dasar hukum yang menjadi pijakan utama dalam penetapan besaran pesangon, sehingga Anda dapat menghitungnya dengan keyakinan penuh.
Dasar Hukum dan Kriteria Penetapan Besaran Pesangon
Dasar hukum utama yang mengatur pesangon di Indonesia adalah Undang‑Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang telah mengalami beberapa revisi, termasuk melalui UU Cipta Kerja No. 11 Tahun 2020. Kedua regulasi tersebut menetapkan bahwa setiap pemutusan hubungan kerja harus disertai dengan pembayaran pesangon, yang besarnya dihitung berdasarkan masa kerja, upah yang diterima, serta faktor-faktor lain yang diatur secara jelas.
Selain UU Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Penetapan Upah Minimum dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016 tentang Pedoman Perhitungan Pesangon juga menjadi acuan penting. Peraturan‑peraturan ini memberikan rincian tentang komponen upah yang dihitung sebagai dasar, misalnya gaji pokok, tunjangan tetap, dan upah lembur yang telah dibayarkan secara rutin.
Melanjutkan, kriteria penetapan besaran pesangon melibatkan tiga elemen utama: (1) masa kerja karyawan, (2) upah bulanan yang dijadikan acuan, dan (3) jenis PHK (apakah karena alasan perusahaan, karyawan, atau kesepakatan bersama). Masa kerja biasanya dibagi menjadi rentang‑rentang tertentu, misalnya kurang dari 1 tahun, 1‑3 tahun, 3‑5 tahun, dan seterusnya, dengan masing‑masing rentang memiliki koefisien yang berbeda.
Selain itu, jenis PHK menentukan apakah karyawan berhak atas uang penghargaan masa kerja (UPMK) atau tidak. Jika PHK terjadi karena alasan perusahaan (misalnya restrukturisasi), maka karyawan biasanya menerima pesangon ditambah UPMK. Namun, bila PHK karena kesalahan karyawan, hak atas pesangon dapat berkurang atau bahkan tidak ada, tergantung pada keputusan pengadilan atau perjanjian kerja.
Dengan demikian, memahami dasar hukum dan kriteria penetapan pesangon membantu karyawan menilai apakah perhitungan yang diberikan perusahaan sudah sesuai atau masih perlu dipertanyakan. Selanjutnya, mari kita lihat rumus praktis yang dapat dipakai untuk menghitung pesangon secara cepat dan akurat.
Rumus Praktis Menghitung Pesangon Berdasarkan Masa Kerja dan Gaji
Rumus dasar yang paling sering dipakai dalam menghitung pesangon adalah: Pesangon = (Upah Bulanan x Faktor Masa Kerja) + (Upah Pokok x Faktor UPMK). Faktor masa kerja ditentukan oleh rentang tahun kerja, misalnya 1 bulan upah untuk setiap tahun kerja kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah untuk 2‑5 tahun, dan seterusnya. Sementara faktor UPMK biasanya berupa 1 bulan upah untuk setiap 2 tahun masa kerja, dengan maksimum tertentu sesuai regulasi.
Selain faktor utama tersebut, penting untuk memasukkan komponen upah yang dianggap tetap, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan jabatan, ke dalam perhitungan upah bulanan. Jika tunjangan tersebut bersifat tidak tetap (misalnya bonus tahunan), biasanya tidak dimasukkan ke dalam basis perhitungan, kecuali ada ketentuan khusus dalam perjanjian kerja atau keputusan pengadilan.
Melanjutkan, contoh perhitungan praktis dapat memperjelas cara kerja rumus. Misalkan seorang karyawan memiliki masa kerja 4 tahun, dengan gaji pokok Rp5.000.000, tunjangan tetap Rp1.000.000, dan bonus tahunan tidak termasuk. Total upah bulanan yang dihitung menjadi Rp6.000.000. Karena masa kerja 4 tahun masuk ke rentang 2‑5 tahun, faktor masa kerja adalah 2 bulan upah, sehingga pesangon dasar = Rp6.000.000 x 2 = Rp12.000.000. Tambahan UPMK, dengan faktor 1 bulan upah per 2 tahun, menghasilkan 2 bulan upah = Rp12.000.000 lagi. Total pesangon yang harus dibayarkan menjadi Rp24.000.000.
Selain contoh di atas, terdapat variasi lain seperti perhitungan untuk pekerja kontrak harian lepas (PHL) atau pekerja outsourcing yang biasanya menggunakan rasio hari kerja daripada bulan. Dalam kasus ini, rumusnya diubah menjadi: Pesangon = (Upah Harian x Hari Kerja x Faktor Masa Kerja), dengan penyesuaian sesuai ketentuan peraturan pemerintah yang berlaku.
Dengan demikian, memiliki rumus praktis di tangan memungkinkan karyawan menilai secara cepat apakah tawaran pesangon dari perusahaan sudah sesuai dengan hukum. Pada bagian selanjutnya, kita akan menelusuri faktor‑faktor tambahan yang dapat mempengaruhi besaran pesangon, seperti bonus, tunjangan, dan hak‑hak lain yang sering terlupakan.
Melanjutkan pembahasan sebelumnya, setelah Anda memahami dasar hukum serta rumus praktis dalam menghitung pesangon, kini saatnya menelisik faktor‑faktor lain yang dapat memengaruhi besaran hak akhir yang Anda terima. Tidak semua pesangon hanya tergantung pada masa kerja dan gaji pokok; ada komponen tambahan yang sering kali menjadi “poin plus” bagi karyawan, sekaligus menambah kompleksitas perhitungan bagi perusahaan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besaran Pesangon (Bonus, Tunjangan, dan Lainnya)
Pertama, bonus tahunan atau insentif kinerja yang biasanya dibayarkan pada akhir tahun atau setelah pencapaian target tertentu dapat dimasukkan ke dalam perhitungan pesangon bila menjadi bagian tetap dari paket remunerasi. Menurut Pasal 156 Undang‑Undang Ketenagakerjaan, komponen penghasilan yang bersifat reguler dan berulang selama masa kerja berhak dihitung sebagai dasar perhitungan. Oleh karena itu, jika Anda secara konsisten menerima bonus yang bersifat tetap, perusahaan wajib memperhitungkannya dalam besaran pesangon.
Kedua, tunjangan tetap seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan kesehatan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama (PKB) atau kontrak kerja individu. Karena tunjangan ini dibayarkan secara periodik dan tidak bersifat ad‑hoc, mereka termasuk dalam komponen penghasilan yang dapat menambah nilai akhir pesangon. Penting untuk meninjau slip gaji selama beberapa bulan terakhir untuk memastikan semua tunjangan tercatat dengan jelas.
Selanjutnya, hak atas cuti tahunan yang belum diambil menjadi faktor penting. Jika Anda mengakhiri hubungan kerja sebelum mengonsumsi seluruh hak cuti, perusahaan biasanya wajib membayar kompensasi cuti yang belum terpakai. Nilai kompensasi ini dapat digabungkan dengan pesangon, sehingga total yang diterima menjadi lebih tinggi. Pastikan Anda memiliki catatan resmi mengenai sisa cuti yang belum diambil sebagai bukti dalam proses klaim.
Komponen lain yang tak kalah penting adalah tunjangan khusus, misalnya tunjangan perumahan atau tunjangan keluarga yang diatur dalam perjanjian kerja. Walaupun tidak semua perusahaan menyertakan komponen ini dalam perhitungan pesangon, bila tunjangan tersebut disebutkan secara eksplisit dalam kontrak sebagai bagian dari remunerasi, maka sebaiknya Anda menegosiasikan inklusinya. Dalam praktiknya, hal ini sering menjadi bahan diskusi antara HRD dan karyawan, terutama pada perusahaan multinasional.
Terakhir, ada faktor eksternal seperti kebijakan perusahaan yang memberikan “gratuity” atau “severance bonus” di luar ketentuan hukum. Meskipun bersifat sukarela, kebijakan ini dapat menjadi nilai tambah signifikan. Jika Anda pernah menandatangani perjanjian kerja yang mencantumkan bonus akhir kerja, pastikan untuk meninjau kembali syarat‑syaratnya. Semua faktor di atas, bila digabungkan, dapat meningkatkan total pesangon secara substansial, sehingga penting bagi karyawan untuk memahami hak‑haknya secara menyeluruh.
Langkah-Langkah Mengajukan dan Menerima Pesangon Secara Legal
Bagian lain yang tidak kalah penting adalah prosedur formal dalam mengajukan dan menerima pesangon. Proses ini sebaiknya dimulai dengan menyiapkan dokumen-dokumen pendukung, seperti fotokopi kontrak kerja, slip gaji terakhir, bukti pembayaran tunjangan, serta surat pemberhentian kerja (SPK). Semua dokumen ini akan menjadi bukti kuat ketika Anda berkomunikasi dengan departemen sumber daya manusia atau saat mengajukan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Setelah dokumen lengkap, langkah berikutnya adalah mengirimkan surat permohonan pesangon secara tertulis kepada perusahaan. Surat ini sebaiknya mencantumkan secara rinci perhitungan yang Anda lakukan, termasuk faktor‑faktor tambahan yang telah dibahas sebelumnya, serta referensi pada pasal‑pasal Undang‑Undang Ketenagakerjaan yang relevan. Menggunakan bahasa yang sopan namun tegas akan memudahkan proses negosiasi dan menghindari kesalahpahaman.
Jika perusahaan menolak atau memberikan angka yang tidak sesuai, Anda dapat mengajukan sengketa ke Dinas Tenaga Kerja setempat atau menghubungi serikat pekerja yang menjadi anggota Anda. Pada tahap ini, penting untuk menyertakan semua bukti yang telah dikumpulkan, termasuk rekaman komunikasi (email, WhatsApp, atau surat) antara Anda dan pihak perusahaan. Lembaga terkait biasanya akan melakukan mediasi terlebih dahulu sebelum membawa kasus ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Selama proses mediasi atau litigasi, pastikan Anda tetap mengikuti jadwal dan tenggat waktu yang ditetapkan. Keterlambatan dalam mengajukan klaim dapat menyebabkan hak Anda hangus, mengingat Undang‑Undang memberikan batas waktu dua tahun sejak pemutusan hubungan kerja untuk mengajukan gugatan. Oleh karena itu, jangan menunda‑tunda langkah legal Anda; semakin cepat Anda bertindak, semakin kuat posisi tawar Anda.
Akhirnya, setelah semua proses selesai dan pesangon disetujui, perusahaan wajib mencairkan pembayaran dalam jangka waktu paling lama 30 hari kerja, sebagaimana diatur dalam peraturan perundang‑undangan. Pastikan Anda menerima bukti transfer atau slip pembayaran yang memuat rincian lengkap, termasuk komponen bonus, tunjangan, dan kompensasi cuti. Simpan semua dokumen tersebut sebagai arsip pribadi, karena suatu saat nanti Anda mungkin memerlukannya untuk keperluan administrasi atau pajak. Baca Juga: Panduan Lengkap Hukum Ketenagakerjaan: Hak, Kewajiban, dan Tips Praktis untuk Pekerja di Era Digital
Kesimpulan: Ringkasan Tips Praktis dan Hak Karyawan dalam Penghitungan Pesangon
Sepanjang artikel, kita telah menelusuri dasar‑dasar hukum yang menjadi pijakan utama dalam penetapan besaran pesangon, mulai dari Undang‑Undang Ketenagakerjaan hingga peraturan pemerintah terbaru. Kriteria utama meliputi masa kerja, status karyawan (tetap atau kontrak), serta jenis pemutusan hubungan kerja (PHK) yang terjadi. Dengan memahami landasan legal tersebut, baik karyawan maupun perusahaan dapat menghindari sengketa yang tidak perlu.
Selanjutnya, rumus praktis yang kami sajikan memudahkan perhitungan secara cepat: Gaji Pokok + Tunjangan Tetap dikalikan dengan faktor masa kerja (setiap satu tahun kerja setara satu kali gaji, dengan tambahan 1/2 gaji untuk tahun ke‑5 dan seterusnya). Kami juga menambahkan contoh perhitungan yang [PLACEHOLDER] memberikan gambaran nyata bagi pembaca yang ingin langsung mengaplikasikannya. Faktor‑faktor lain seperti bonus tahunan, tunjangan transport, dan insentif kinerja dapat masuk dalam perhitungan apabila tercantum dalam kontrak kerja atau kebijakan perusahaan.
Bagian penting lainnya adalah prosedur pengajuan dan penerimaan pesangon secara legal. Karyawan harus menyampaikan permohonan secara tertulis, melampirkan dokumen pendukung (slip gaji, kontrak kerja, dan surat pemutusan kerja), serta menunggu proses verifikasi oleh HRD atau lembaga mediasi bila diperlukan. Bagi perusahaan, wajib menyediakan slip perhitungan yang transparan dan mengatur jadwal pembayaran paling lambat 30 hari setelah PHK. Dengan mengikuti langkah‑langkah tersebut, kedua belah pihak dapat memastikan hak‑hak masing‑masing terlindungi dan proses penyelesaian berjalan lancar. baca info selengkapnya disini
Berdasarkan seluruh pembahasan, hak karyawan atas pesangon tidak hanya sekadar angka uang, melainkan sebuah jaminan finansial yang mendukung transisi karier selanjutnya. Karyawan berhak mendapatkan perhitungan yang adil, termasuk semua komponen penghasilan yang relevan, serta proses pengajuan yang tidak berbelit‑belit. Perusahaan, di sisi lain, harus mematuhi regulasi, menyediakan dokumentasi yang jelas, dan menyelesaikan pembayaran tepat waktu untuk menghindari sanksi hukum.
Sebagai penutup, penting untuk diingat bahwa pemahaman mendalam tentang perhitungan pesangon dapat menjadi senjata utama bagi karyawan dalam menegosiasikan haknya serta bagi perusahaan dalam menjaga hubungan industrial yang sehat. Jadi dapat disimpulkan, menguasai dasar hukum, rumus perhitungan, faktor‑faktor pendukung, serta prosedur legal adalah kunci untuk menghindari konflik dan memastikan keadilan bagi semua pihak.
Jika Anda merasa artikel ini membantu, jangan ragu untuk membagikannya kepada rekan kerja atau atasan yang mungkin memerlukan panduan praktis ini. Hubungi kami untuk konsultasi lebih lanjut mengenai hak‑hak ketenagakerjaan atau layanan audit kepatuhan perusahaan. Kami siap membantu Anda menavigasi dunia ketenagakerjaan dengan percaya diri!
Melanjutkan pembahasan sebelumnya, mari kita kupas lebih dalam setiap aspek penting dalam menghitung pesangon, lengkap dengan contoh nyata yang sering ditemui di lapangan. Dengan pemahaman yang lebih konkret, Anda akan lebih siap menegosiasikan hak Anda atau menyiapkan kebijakan internal yang adil.
Pendahuluan: Mengapa Menghitung Pesangon Penting Bagi Karyawan dan Perusahaan
Pesangon bukan sekadar angka di slip gaji; ia mencerminkan kepatuhan perusahaan terhadap peraturan ketenagakerjaan serta rasa keadilan bagi karyawan yang harus berpisah dengan perusahaan. Bagi karyawan, pesangon menjadi penyangga finansial saat transisi karier, terutama bila pemutusan hubungan kerja (PHK) terjadi secara mendadak. Bagi perusahaan, menghitung pesangon secara tepat dapat menghindarkan risiko hukum, denda, serta menjaga reputasi sebagai pemberi kerja yang bertanggung jawab.
Contoh nyata: PT Maju Bersama, sebuah perusahaan manufaktur skala menengah, pernah mengalami PHK massal akibat penurunan permintaan pasar. Karena perhitungan pesangonnya dilakukan secara transparan dan sesuai aturan, perusahaan tersebut berhasil menyelesaikan proses PHK dalam waktu dua minggu tanpa harus menghadap pengadilan, serta tetap mempertahankan citra positif di mata mantan karyawan dan publik.
1. Dasar Hukum dan Kriteria Penetapan Besaran Pesangon
Undang‑Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjadi landasan utama, dengan penjelasan lebih rinci pada Peraturan Pemerintah No. 35/2021 yang mengatur skala upah dan masa kerja. Kriteria utama meliputi: (a) lama masa kerja, (b) besaran upah terakhir, dan (c) alasan pemutusan hubungan kerja (misalnya PHK, pengunduran diri, atau perjanjian kerja berakhir).
Studi kasus: Ibu Sari bekerja sebagai akuntan di sebuah firma konsultan selama 7 tahun dengan gaji bulanan Rp8.000.000. Karena restrukturisasi, perusahaan mengakhiri kontraknya. Mengacu pada Pasal 156 UU Ketenagakerjaan, Ibu Sari berhak mendapatkan pesangon sebesar 2 kali upah bulanan (untuk 6 tahun pertama) ditambah 1 kali upah untuk tahun ketujuh, total menjadi Rp24.000.000.
Tips tambahan: Selalu cek apakah perusahaan menggunakan upah minimum provinsi (UMP) atau upah khusus (UJK) sebagai acuan, karena perbedaan ini dapat mempengaruhi jumlah pesangon yang harus dibayarkan.
2. Rumus Praktis Menghitung Pesangon Berdasarkan Masa Kerja dan Gaji
Rumus sederhana yang dapat dipakai HRD atau karyawan adalah:
Pesangon = (Upah Bulanan) × (Koefisien Tahun Kerja)
Koefisien biasanya: 1 tahun pertama = 1 bulan upah, 2‑3 tahun = 2 bulan upah, 4‑5 tahun = 3 bulan upah, dst. Namun, dalam praktik ada variasi tergantung kebijakan perusahaan atau kesepakatan bersama.
Contoh praktis: Budi, seorang teknisi IT di startup fintech, bekerja selama 3,5 tahun dengan gaji Rp5.500.000 per bulan. Menggunakan koefisien 2 bulan upah (karena masuk dalam rentang 2‑3 tahun), perhitungannya menjadi: 5.500.000 × 2 = Rp11.000.000. Karena Budi masih berada di masa percobaan (6 bulan pertama) saat PHK, ia hanya berhak atas upah yang belum dibayar dan tidak atas pesangon.
Tips tambahan: Simpan catatan slip gaji, bonus, dan tunjangan setiap bulan. Data ini akan memudahkan perhitungan koefisien dan menghindari perbedaan interpretasi antara karyawan dan manajemen.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besaran Pesangon (Bonus, Tunjangan, dan Lainnya)
Selain gaji pokok, komponen lain dapat masuk dalam perhitungan pesangon, tergantung pada apa yang termasuk dalam definisi “upah” menurut hukum. Biasanya meliputi:
- Bonus tahunan yang bersifat rutin
- Tunjangan transportasi, makan, atau kesehatan yang diberikan secara reguler
- Uang lembur yang sudah menjadi kebiasaan
Studi kasus: Rani bekerja sebagai sales executive di perusahaan distribusi barang konsumen. Gaji pokoknya Rp6.000.000, ditambah bonus penjualan rata‑rata Rp2.000.000 per bulan dan tunjangan transportasi Rp500.000. Saat PHK, perusahaan menghitung pesangon hanya berdasarkan gaji pokok, menghasilkan Rp12.000.000 (2 bulan × Rp6.000.000). Namun, Rani mengajukan keberatan dengan bukti slip bonus dan tunjangan, sehingga akhirnya perusahaan menambah pesangon menjadi (6.000.000+2.000.000+500.000) × 2 = Rp17.000.000.
Tips tambahan: Pastikan semua komponen upah tercantum dalam kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama (PKB). Jika ada komponen yang bersifat insidental (misalnya bonus proyek satu kali), biasanya tidak dihitung dalam pesangon.
4. Langkah-Langkah Mengajukan dan Menerima Pesangon Secara Legal
Proses pengajuan pesangon dapat dibagi menjadi tiga fase utama:
- Verifikasi Data: Karyawan mengumpulkan semua bukti penghasilan (slip gaji, kontrak, catatan bonus).
- Pengajuan Formal: Menulis surat resmi ke HRD atau manajer, menyertakan perhitungan yang diusulkan serta dasar hukum yang dijadikan acuan.
- Negosiasi & Penyelesaian: Jika ada perbedaan, kedua belah pihak dapat melibatkan mediator internal atau Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk mediasi.
Contoh nyata: Ahmad, seorang operator mesin di pabrik otomotif, mengalami PHK karena penutupan lini produksi. Ia mengajukan surat pengajuan pesangon beserta fotokopi slip gaji 12 bulan terakhir. HRD awalnya menawarkan setengah dari perhitungan Ahmad. Ahmad kemudian menghubungi Dinas Ketenagakerjaan, yang memediasi dan menghasilkan keputusan akhir sesuai perhitungan resmi, yakni Rp15.000.000.
Tips tambahan: Simpan semua korespondensi (email, surat) dalam satu folder. Jika perlu, mintalah tanda terima atau bukti bahwa surat pengajuan Anda telah diterima oleh pihak perusahaan.
Kesimpulan: Ringkasan Tips Praktis dan Hak Karyawan dalam Penghitungan Pesangon
Setelah menelusuri dasar hukum, rumus praktis, faktor-faktor pendukung, dan prosedur pengajuan, ada beberapa poin kunci yang perlu diingat:
- Kenali hak Anda berdasarkan masa kerja dan upah total, termasuk tunjangan rutin.
- Gunakan rumus koefisien yang disesuaikan dengan peraturan terbaru, bukan sekadar perkiraan.
- Dokumentasikan setiap komponen upah secara rapi untuk menghindari sengketa.
- Ajukan permohonan secara tertulis dan simpan bukti penerimaan, serta manfaatkan mediator bila diperlukan.
Dengan pendekatan yang terstruktur dan contoh kasus nyata sebagai referensi, proses perhitungan pesangon dapat menjadi lebih transparan dan adil, baik bagi karyawan yang berhak mendapatkan haknya maupun bagi perusahaan yang ingin menjaga kepatuhan hukum serta reputasinya.